posted by Laila Touhami Kadiri11/5/2025
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Le Code du travail marocain, à travers la loi n° 65-99, consacre le principe de la liberté contractuelle pour la fixation du salaire.
Cependant, cette liberté est encadrée par l'existence d'un salaire minimum légal, protégeant ainsi les travailleurs les moins rémunérés.
Lorsque le salaire n'est pas convenu par les parties ou par une convention collective, le tribunal peut intervenir pour le déterminer.
Il se base alors sur l'usage professionnel en vigueur.
Si une rémunération a été acceptée sans contestation, elle est réputée avoir été validée par les deux parties, comme le précise l'article 345 du Code du travail.
Ce mécanisme vise à équilibrer la flexibilité contractuelle avec une protection fondamentale du salarié.
L'objectif est de prévenir les abus et d'assurer une rémunération juste, même en l'absence d'accord explicite.
L'article 356 du Code du travail établit que le salaire minimum légal ne peut être inférieur au montant fixé par voie réglementaire.
Ce montant est déterminé après consultation des organisations professionnelles d'employeurs et des syndicats les plus représentatifs.
Le décret n° 2-24-1122 du 03 janvier 2025, applicable depuis le 1er janvier, a actualisé ces seuils.
Pour les activités non agricoles, le salaire minimum horaire est désormais de 17,10 dirhams.
Quant aux activités agricoles, le salaire minimum journalier s'élève à 93,00 dirhams.
Ces montants sont cruciaux pour assurer un revenu décent et protéger la dignité des travailleurs marocains.
Ils sont un pilier de la politique sociale du Royaume.
Le salaire de base représente la rémunération principale versée au salarié en contrepartie directe du travail fourni.
Il constitue la base sur laquelle se greffent les autres éléments de la rémunération.
Le Code du travail marocain impose un principe fondamental d'égalité salariale.
Cette égalité doit être respectée entre les hommes et les femmes, ainsi qu'entre tous les salariés occupant des postes équivalents au sein d'une même entreprise.
Ce principe vise à garantir la non-discrimination et à promouvoir l'équité.
Il assure que la valeur du travail est reconnue indépendamment du genre ou d'autres caractéristiques non pertinentes.
Les accessoires du salaire complètent le salaire de base et peuvent prendre diverses formes.
Ils incluent les primes et indemnités directement liées à l'exécution du travail, telles que les primes de rendement ou de risque.
Les avantages en nature sont également considérés comme des accessoires.
Cela peut comprendre la mise à disposition d'un logement, de repas, ou d'un véhicule.
Les gratifications et pourboires font également partie de ces compléments.
On y trouve la prime de bilan, le 13e mois, ou des primes exceptionnelles liées à des événements spécifiques.
Ces éléments contribuent à la rémunération globale du salarié.
Ils sont souvent une source de motivation et de reconnaissance pour le travail effectué.
Leur inclusion est essentielle pour une compréhension complète de la rémunération totale.
La prime d'ancienneté est une majoration du salaire accordée au salarié en fonction de son temps de service au sein de l'entreprise.
Prévue par l'article 353 du Code du travail, elle est calculée sur le salaire de base et ses accessoires.
Cependant, certaines prestations spécifiques sont exclues de son calcul.
Il s'agit notamment des prestations familiales, des gratifications exceptionnelles et des participations aux bénéfices.
Les indemnités de remplacement temporaire sont également exclues.
Les taux de majoration progressent avec les années : 5 % après 2 ans, 10 % après 5 ans, 15 % après 12 ans, 20 % après 20 ans, et 25 % après 25 ans.
Cette prime récompense la fidélité et l'expérience acquise par le salarié.
Elle représente une composante importante de la rémunération et de la reconnaissance professionnelle.
Bien que le droit du travail marocain ne prévoie pas explicitement certains mécanismes comme la participation et l'intéressement, ils sont utilisés dans d'autres contextes.
Ces dispositifs, fréquents par exemple en France, visent à associer les salariés aux résultats ou à la performance de l'entreprise.
La participation permet de redistribuer une partie des bénéfices aux employés, renforçant leur sentiment d'appartenance.
L'intéressement, quant à lui, lie la rémunération à l'atteinte d'objectifs de performance collectifs.
Même si ces mécanismes ne sont pas encadrés par le Code du travail marocain, ils peuvent être mis en place volontairement par les entreprises.
Ils agissent comme de puissants outils incitatifs.
Ils favorisent l'engagement des salariés et l'alignement des intérêts entre employés et employeurs.
Leur adoption peut améliorer la productivité globale.
Ces pratiques étrangères offrent des perspectives intéressantes pour la gestion des ressources humaines.
Le salaire au Maroc doit être obligatoirement payé en dirhams marocains, conformément à l'article 362 du Code du travail.
Le paiement peut s'effectuer en espèces, par chèque barré ou par virement bancaire, offrant ainsi plusieurs options pratiques.
La législation impose également une périodicité minimale pour le versement des salaires.
Pour les employés, le salaire doit être versé au moins une fois par mois.
En ce qui concerne les ouvriers, le paiement doit avoir lieu au minimum deux fois par mois, avec un intervalle maximal de 16 jours entre chaque versement.
Il est strictement interdit de procéder au paiement du salaire un jour de repos hebdomadaire du salarié.
Ces règles visent à garantir la régularité des revenus et à protéger les salariés des retards de paiement.
Elles assurent une gestion transparente et prévisible des flux financiers pour les travailleurs.
L'employeur a une obligation légale de remettre un bulletin de paie à chaque salarié.
Ce document détaillé doit contenir des informations essentielles relatives à l'identité de l'employeur et du salarié.
Il doit également expliciter le calcul de la rémunération perçue.
L'article 370 du Code du travail stipule cette exigence.
Le bulletin de paie constitue une preuve écrite des éléments de salaire.
Il permet au salarié de vérifier la conformité de sa rémunération avec les dispositions légales ou contractuelles.
C'est un outil indispensable pour la transparence et la protection des droits du salarié.
Il fournit un enregistrement officiel des transactions salariales, crucial en cas de litige.
L'article 371 du Code du travail impose à l'employeur la tenue d'un registre de paie.
Ce livre peut être tenu sur support papier ou sous forme informatisée.
Il doit être conservé pendant une période minimale de deux ans après sa clôture, selon l'article 373 du Code du travail.
L'employeur est tenu de le mettre à la disposition de l'inspection du travail et de la CNSS (Caisse Nationale de Sécurité Sociale).
Cette obligation est précisée par l'article 374 du Code du travail.
Le livre de paie permet un contrôle efficace par les autorités compétentes.
Il garantit la traçabilité des rémunérations et le respect des obligations sociales de l'entreprise.
C'est un document clé pour la conformité et la vérification des droits des salariés.
Sa bonne tenue est un gage de transparence.
La législation marocaine accorde aux salariés des garanties robustes pour le paiement de leur rémunération.
Le Dahir des obligations et contrats (DOC) confère aux salariés un privilège de premier rang sur les biens meubles de l'employeur.
Ce privilège s'applique pour le paiement des salaires, des indemnités dues et de l'indemnité légale de licenciement.
L'article 1248 du DOC officialise cette protection.
En outre, l'article 780 du DOC reconnaît un droit d'action directe aux ouvriers.
Ils peuvent ainsi exercer une action directe contre le commanditaire dans la limite de la somme due à l'entrepreneur.
Ces dispositions légales renforcent la sécurité financière des travailleurs.
Elles assurent que leurs créances salariales sont prioritaires en cas de difficultés de l'employeur.
C'est un mécanisme essentiel de protection sociale.
L'article 385 du Code du travail encadre strictement les retenues sur salaire par l'employeur.
Aucune compensation ne peut être effectuée entre les salaires dus et les sommes éventuellement dues par le salarié, sauf exceptions précises.
Ces exceptions concernent les outils ou matériels nécessaires au travail.
Elles incluent également les matières et instruments dont le salarié a la charge.
Enfin, les sommes avancées pour l'acquisition de ces mêmes outils, matières et instruments peuvent être retenues.
Cette régulation vise à protéger le salarié d'arbitraires prélèvements.
Elle assure que son salaire, vital pour sa subsistance, ne soit pas injustement réduit.
L'employeur doit respecter ces limites strictes.
Cela garantit la stabilité financière du travailleur.
La loi marocaine limite rigoureusement la partie saisissable du salaire afin de garantir un minimum vital au travailleur.
Les taux de retenue autorisés sur le salaire annuel sont progressifs.
Le vingtième s'applique sur la portion inférieure ou égale à quatre fois le salaire minimum légal.
Le dixième est retenu sur la portion supérieure à quatre et inférieure ou égale à huit fois le salaire minimum légal.
Un cinquième est applicable sur la portion supérieure à huit et inférieure ou égale à douze fois le SML.
Le quart est appliqué sur la portion supérieure à douze et inférieure ou égale à seize fois le SML.
Un tiers est prélevé sur la portion supérieure à seize et inférieure ou égale à vingt fois le SML.
Au-delà de vingt fois le salaire minimum légal, il n'y a plus de limitation.
L'article 387 du Code du travail détaille ces barèmes.
Pour le calcul, on prend en compte le salaire de base et tous les accessoires, à l'exception de certains éléments insaisissables.
Sont exclus les indemnités déclarées insaisissables par la loi, les remboursements de frais, les primes à la naissance, et les allocations familiales.
Certaines indemnités contractuelles ou d'usage, comme les primes pour fêtes religieuses, sont aussi insaisissables (art.
389 du Code du travail).
Ces règles concilient le recouvrement des dettes et la protection du minimum vital du salarié.
Elles reflètent la volonté du législateur d'assurer une justice sociale.
Selon l'article 196 du Code du travail, les salariés travaillant au-delà de la durée normale doivent recevoir une indemnisation spécifique.
Cela concerne les cas de surcroît exceptionnel d'activité ou de travaux d'intérêt national.
Les heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de l'horaire normal de l'établissement.
Elles doivent être rémunérées en un seul versement, simultanément avec le salaire du mois concerné (article 198).
La majoration du salaire varie selon le moment où elles sont effectuées.
Elle est de 25 % pour les heures diurnes (6h-21h non agricoles, 5h-20h agricoles).
Elle atteint 50 % pour les heures nocturnes (21h-6h non agricoles, 20h-5h agricoles).
Lorsque ces heures sont réalisées un jour de repos hebdomadaire, la majoration est portée respectivement à 50 % et 100 %, même avec un repos compensateur (article 201).
Le calcul se fait sur le salaire de base et ses accessoires, à l'exclusion des allocations familiales, des pourboires (sauf pour personnel rémunéré exclusivement ainsi), et des indemnités de remboursement de frais.
Ces dispositions visent à compenser équitablement l'effort additionnel des salariés.
En compensation du travail effectué durant une période normalement chômée, le salarié bénéficie d'un repos compensateur.
C'est ce que stipule l'article 215 du Code du travail marocain.
Ce repos doit impérativement être accordé dans un délai maximal d'un mois suivant la période travaillée.
Sa durée doit être équivalente au temps de travail supplémentaire effectué.
Les modalités précises d'application de ce repos compensateur sont définies par l'arrêté ministériel n° 342-05 du 9 février 2005.
Ce dispositif vise à préserver la santé et le bien-être des travailleurs.
Il assure un équilibre entre les exigences de l'activité professionnelle et le droit au repos.
Le respect de ces règles est essentiel pour la protection sociale des salariés.
C'est une mesure importante pour prévenir le surmenage.
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